10月30日，華為2012實驗室人力資源部員工胡玲在華為心聲論壇實名發長帖，舉報導師楊瑞峰及HR高雁各種懶政失職，內容直指部分HR領導、華為部分HR政策導向及華為企業文化。

在帖文中，胡玲舉例說，有員工在晚上加班時去健身房鍛煉，導師楊瑞峰則認為“這種情況往小了說叫考勤造價，往大了說就是業務造假”，并讓大家（HR們）好好挖，能挖出大問題。此帖發出后，在不同社交平臺引發熱議。那么，這件事究竟誰是誰非？一起和頭牌觀點的用戶們討論討論吧。

管理是管事而不是管人，HR不能成為前進的障礙

頭牌觀點用戶@石濤：

當前，華為公司業務管理的重點是應對美國制裁，加強業務連續性能力建設。按照財富CEO前段時間采訪的內容，老板說自己是一個執鞭人，促使著整個組織不斷前進。

HR不能成為我們前進的障礙。托馬斯·斯圖沃特曾在《財富》揚言“炸掉你的人力資源部”，拉里·查蘭在《哈佛商業評論》發表“分割人力資源部”。早前，華為也曾拆分人力資源部。

我們更應思考，如何推進HR變革、發揮更大的價值。應以業務和客戶為導向，服務好業務和客戶，給員工匹配對應的服務和資源，促進公司發展。

管理者依靠目標和自我控制進行管理。管理是管事而不是管人。管理者應該成為下屬的幫手。管理就是讓一線員工得到并可以使用資源。

那么，HR在公司的工作重點是什么？

頭牌觀點用戶@岳海棟：

當前，華為公司人力資源管理的重點是激活組織，加強新陳代謝，保證組織充滿活力，樹立求戰求勝的良好精神狀態。

人力資源上的重點是加強專業能力建設，識別南郭先生，讓能力和精神狀態跟不上的人員平穩的退出公司，給年輕人騰出崗位騰出空間，讓整個組織盤活，人人看到希望，樹立跟著公司繼續戰斗的信心和欲望。

上面的這兩點主要是基于老板這么多年的經營策略，或者說核心價值觀，反映到人力資源管理上，就是以客戶為中心，以奮斗者為本，堅持自我批判，長期艱苦奮斗。

頭牌觀點用戶@嵇康：

現在很多企業招聘時候是HR先行HR主導。HR篩選完了才輪到用人部門。華為拆分人力資源部的原因也在這：部分HR不懂業務。對于不懂業務的HR，華為曾經的做法不是干掉你，而是干掉你的權力。

人力資源如果不懂業務，就不會識別哪些是優秀干部，也不會判斷誰好誰壞，就只會通過增加流程節點來追求完美。

每個公司內部都有問題，把鍋直接甩給HR不公平

頭牌觀點用戶@Lambda:

一個公司，被欽定當黑臉的人就是人力，其他人都可以用某些手段提高自己部門的口碑，只有HR部門沒辦法，任何一個領導想開人都不自己動口，讓HR去說，越狼性的公司越是如此，這反映的不是一個公司的問題，是法律不健全或者企業違法成本太低導致的。

都是研發，為啥國內頭發都熬沒了，國外還能按時下班，把鍋甩給HR不公平。

頭牌觀點用戶@華為小強：

我們作為理性人，不能單看這個加班時長來決定什么，工作過程中，其實可以看看，最優秀的那個員工，往往不是加班最長的那個。

員工加班，可能因為工作量太大導致，但若是工作量相同，花費時間更長的人往往是能力不足，不夠專注等原因導致，也可能因為工作過程中劃水導致，顯然，那位員工被HR判定為劃水，可能基于平常觀察、合作同事反饋還有工作績效。

不要什么事都推HR身上，有可能是因為那個員工的上級要求。

對這個事件掌握信息不夠，需要多了解情況。公司內網各種吐槽的不少，每個公司都有問題，司空見慣了。

歐美企業推出的以人為本的理念，在國內何時能落實到實處？

頭牌觀點用戶，東亞財經 主編@郭少英：

經常在報道中看到，包括國內一些大型科技公司在內的先鋒企業，特別重視工作環境的打造，除了正常工作場所外，不少企業都有健身房、綠色跑道、閱讀書吧、茶室，甚至有的還提供讓員工臨時打盹的地方哺乳室等，這些都是為了讓員工更好的休息以更好的工作。畢竟員工的業績是很容易看到和考核的。如果把使用這些活動室或休息室的時間當作工時造假，并進行指責，不僅不人性，也與公司設立這些場所的初衷相悖。總體上說，中國企業都太拼了，一線員工尤其不容易。HR部門就不要以自己的苛責向領導展示自己的盡職盡責了吧。畢竟健康工作比工傷式工作更健康，也更可持續。

頭牌觀點用戶@Cairns:

中國本土企業的人力資源管理從改革開放才開始引入這個理念，在面對左手是情懷，右手是現實的情況下，如何去平衡這兩者的關系，是面對管理層的一個嚴峻考驗，面對歐美企業推出的以人為本的理念，什么時候能落實到實處？